3S Süleyman Soner Selçukluİnsan Kaynakları Eğitim ve Yönetim DanışmanlığıSistem Sinerji Strateji
|
||||||||||||||||||
|
HOŞ GELDİNİZ
Bu
Sayfadaki Makaleler
S.Soner SELÇUKLU
GİRİŞ AÇISI
"Doğrusal olarak tanımlanamayan ve teknolojinin tetiklediği değişim ve gelişimin yaşandığı kaotik bir dünyayı küreselleşme olgusuyla ifade ederken, işletmeler açısından stratejiyle kültürel uyumun sağlanması ihtiyacı da önem kazanmıştır."devamı için tıklayınız...
"Yönetimde 14 "S" Becerisi " hakkında " Yetenek" Türk Dil Kurumu sözlüğünde: Bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet; Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite; Kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır; Dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü" devamı için tıklayınız...
"Görmeyeli ne kadar değişmişsin? Her şey nasıl da hızlı değişiyor. Bugün sende değişik bir şeyler var... Aramızda değişen şeyler var. Bu değişikliğin nedenini anlayamıyorum. Bana çok değişik geldi. Değiş artık! Değişmenin tam sırasıydı. " devamı için tıklayınız... Yönetim Danışmanıyla çalışma kararı verilmesinin önündeki engeller nelerdir? "Konumuzu kâr amacı güden üretim ve hizmet kuruluşlarıyla sınırladığımızda ilginç bir Türkiye gerçeğiyle karşılaşıyoruz. Tepe yönetimlerin şirketleri için, yönetim danışmanlığı hizmetlerinden yararlanmasıyla ilgili karar verme hızı, faaliyetleri sırasında fizibilitesi bile yapılmamış strateji ve taktikleri geliştirme hızının çok gerisindedir." devamı için tıklayınız... Şirketlerin Ergenlik Dönemi Nedir? "Organizasyonlar için çeşitli çevrelerce bebeklik, çocukluk, gençlik, olgunluk, yaşlılık dönemi diye dile getirilen dönemlerin açık ve net tanımlanmış modellerle açıklanmak yerine zihinlerde herkesçe farklı şekilde çağrışımlar yapan tanımsız tanımlara karşılık geldiğini görüyorum.15 yıldan fazla devam eden girişimcilik deneyimim, irili ufaklı yüzlerce şirketle olan ticari ilişkilerimin sağladığı birikimlerim ve 12 yıldan fazla eğitim ve genel yönetim danışmanı olarak bir araya getirdiğim gözlemlerim şirketlerin faaliyetlerini yürütürken geçirdikleri en önemli dönemi “ergenlik” olarak ortaya koyma fikrini verdi." devamı için tıklayınız... Şirketlerin ön ve orta dönem ergenlik göstergelerinden bazıları "Aşağıdaki maddelerin önemli bir bölümünün, samimi bir değerlendirmeyle, kuruluşunuza uygun olduğunu düşünüyorsanız vakit geçirmeksizin bir yönetim danışmanına başvurunuz." devamı için tıklayınız... "Strateji, Latince kökenli olup, stratus/stratum (tabaka, seviye, düzlem) kelimesinden gelmektedir. Önceleri askeri kesimde kullanılan bu kavram, hızla iş dünyası tarafından benimsenmiştir. İşletmenin içinde bulunduğu koşullarda durdurucu, geriletici ve yavaşlatıcı engelleri ortadan kaldırarak, ona faaliyet serbestisi sağlayan ve amaçlara sıkıca bağlı olan düşünsel boyutta bir değer sistemidir. Günümüzde artık iş dünyasının yanı sıra dernekler, sivil toplum örgütleri,siyasi partiler, kamu kuruluşları ve ülkeler de stratejiler geliştirmektedir." devamı için tıklayınız... "Girişimcilik, bir kişilik tanımından önce, beynin yaratıcı zihinsel faaliyetlerinin bir iş kapsamında uygulanmaya dönük yönü olarak ele alınabilir.Tıpkı liderliğin sadece doğuştan olduğunu iddia edemeyeceğimiz gibi girişimcilik de ortaya çıkartılarak liderlik gibi sonradan öğrenilir, beslenebilir ve geliştirilebilir. Bu, tetikleyici bir nedenle zihnimizin derinliklerinde düşünce boyutunda başlayan bir reaksiyonun, patlamayla açığa çıkan sürdürülebilir etkinliği ile ilgilidir." devamı için tıklayınız... "Bir çok açıdan değişimin hızlı olduğu bir dünyada yaşadığımıza hiç kuşku yok...Üstüne üstlük "Değişim" kavramı da dillerden düşmüyor artık.“Bilgili” insan yerine de “bilgilenen, sürekli öğrenen insan” tanımı yapılıyor. " devamı için tıklayınız...
Doğrusal olarak tanımlanamayan ve teknolojinin tetiklediği değişim ve gelişimin yaşandığı kaotik bir dünyayı küreselleşme olgusuyla ifade ederken, işletmeler açısından stratejiyle kültürel uyumun sağlanması ihtiyacının da önem kazandığını görüyoruz. Çünkü planlama, organize etme, yönlendirme ve kontrol fonksiyonları aracılığıyla organizasyonu belirli bir amaca yöneltmek olarak özetleyeceğimiz yönetim süreci kültürel yapıyla doğrudan etkileşim içindedir.Kültür çalışanları yalnızca ücretleri için emek veren bireyler olmaktan çıkaran bir yapıştırıcıdır. Görevlerden doğan birlikte çalışma zorunluluğunu, ortak vizyon ,misyon ve strateji doğrultusunda kazandırılacak bir ruhla ,değerlerle ve prensiplerle harmanlayarak, en üstten en alt birime kadar anlamlı ve işlevsel hale getiren işte bu kültürdür. Kültür sayesindedir ki davranış normları ortaya konularak çalışanların amaçlar doğrultusunda faaliyetlere tutarlı katılım etkinliği sağlanır. Her şirket kendine özgü bir kültürü tepe yönetimin beklentileri doğrultusunda yaratır. Kanımca bir şirketin pazarda belirli bir zamanda ürün ve hizmetleriyle var olması bundan sonrası için büyüme ve gelişmesinin garantisi değildir. Her şey mevcut kültürün dış ve iç çevre uyumunu dinamik biçimde gerçekleştirmesine bağlıdır. Bu bağlamda kültürün katılımcılığı, yaratıcılığı destekleyen ortama sahip olup olmadığı irdelenerek gerekli dönüşüm çalışmalarını başlatmak gerekir.Durduran, yavaşlatan, geliştiren yönler ortaya konularak bu süreci özenle işletmek gerekir. İletişim,Sosyalleşme, İşle ilgili Kurallar , Mekan ,Toplantı Yönetimi, Sorun Çözme Metodolojisi, Zaman Algısı, Raporlama,Yönetim Stili, Ödül ve Ceza ,Yetki Devri, Geri Bildirim, Bilgi Yönetimi, Kariyer Planlama , Personel Seçme ve Yerleştirme kültürel dönüşümün referans noktalarıdır. İşe buralardan başlamak gerekir.
**********************************
"YÖNETİMDE 14 "S"
BECERİSİ" HAKKINDA
" Yetenek" Türk Dil Kurumu sözlüğünde: "Bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet; Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite; Kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır; Dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü" , "Beceri" ise Türk Dil Kurumu sözlüğünde: "Elinden iş gelme durumu, ustalık, maharet. Kişinin yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak bir işi başarma ve bir işlemi amaca uygun sonuçlandırması" olarak tanımlanıyor. Lider yöneticiliği, günümüz organizasyonları için yöneticilik anlayışında anlam genişlemesinin bir ifadesi ve kavramın yeniden tanımlanması olarak ele alıyoruz. Bu gerçekten hareket ettiğimizde, günün sorunlarına çözüm bulmada kazanmamız gereken becerileri de ortaya koymalıyız. Bu becerilerin hepsinde %100 performans yakalamak mümkün olmasa da kayda değer ölçüde kullanmayı öğrenmek durumundayız. Bunun için 14 becerinin tamamında etkinlik arayışına girmek yerine öncelikleri belirleyerek "1S, 3S, 5S, 9S,12S,14S" adımlarını izlemeyi önerebilirim. Kitap, yönetimle ilgili becerileri 'S' harfi ile başlayan 14 başlık altında toplamış olsa da, çok daha fazlasını veriyor. İlgiyle okuyacağınızı ve işletme pratiğinde geliştireceğinizi düşünüyorum....
"Görmeyeli ne kadar değişmişsin? Her şey nasıl da hızlı değişiyor. Bugün sende değişik bir şeyler var... Aramızda değişen şeyler var. Bu değişikliğin nedenini anlayamıyorum. Bana çok değişik geldi. Değiş artık! Değişmenin tam sırasıydı. Değişmeye karar verdim. Değişik bir tutum sergiledi. Beni değiştirmeye mi çalışıyorsun? Değişiklik şart! Dünya değişiyor. Değişmeyen sen kaldın! Şu kafayı değiştir artık! Değişim kararı seninle başlıyor." Günlük yaşamda değişmeyle ilgili ne kadar ifade var onu bilmiyorum. Bu kelimeyi kullananların hangi açılardan, ne ölçüde, neye yönelik bir değişimden söz ettikleri gerçekten bir merak konusu diye düşünüyorum. Görünen, kişiye bağlı subjektif bir değerlendirmenin söz konusu olmasıdır. Herkes yaşamı boyunca aile, çevre, sosyal yapılanma, kültürel düzey, eğitim açısından farklı süreçlerden geçerken, karşısına çıkan olaylardan elde ettiği sonuçlardan algı düzeyine göre deneyim sahibi oluyor. Sonraki dönemlerde de önüne çıkan sorunlara yaklaşımları da geçmişe dayanan düşünce şablonlarına ve bunlar arasında ortaya çıkan yorumlara bağlı oluyor. O halde kişilerin kendi doğruları her zaman başkalarının doğrularıyla örtüşmeyebilir. Bu durumda bir çatışma noktasının ortaya çıkması kaçınılmaz olacaktır. Bu durum asla önlenemez midir? Bunun için bir iyi, bir de kötü haberim var size. İyi haber, isterseniz önlenebilir; kötü haber, bunu karşı taraftan beklemeden sizin yapmanız gerekiyor.Değişimin temel itici gücünün toplumların ekonomik hayatlarında var olan üretim teknolojilerinin, üretim araçlarının ulaştığı seviyeye bağlı olduğunu düşünürsek, değişim kavramını da herkesin kabul edebileceği bir eksene oturtabiliriz. Nano teknolojiler, bilgisayarlar, genetikteki gelişmeler, telekomünikasyonda yaşanan hızlı gelişmeler, uzay teknolojisinin günlük yaşama taşıdığı kolaylıklar, internetin yarattığı devrim niteliğindeki adımlar artık birçok şeyin eskisi gibi olmayacağı haberini veriyor .
Günlük yaşam, eğlence, spor, insan ilişkileri, eğitim, tatil, hatta savaş anlayışı, komşu ilişkileri ve daha bir dizi sıralanabilecek konuda bambaşka bir dünya önümüzde duruyor. Bilgi, herkes tarafından ulaşılabilecek bir noktaya geldi. Kimsenin tekelinde değil artık. Küçülen bir dünyada en küçük bir haber bile anında her yere ulaşabiliyor. Teknoloji insan yaşamına olumlu katkılar yaparken olumsuzlukları da beraberinde taşıyor. Özel yaşamın bundan nasibini aldığını söyleyerek en çarpıcı örneği verebiliriz.Bir öncekine göre farklı bir tavır, davranış ya da yaşam biçimi için, değişimden söz edebiliriz. Ancak her değişimin, ortaya çıkardığı sonuçlar açısından bir gelişme olup olmadığının ölçüsünü çağdaş normlarla belirlemeliyiz. Değişim, kişisel gelişimi; kişisel gelişim aile ve yakın çevreyi; o da toplumsal yapıyı nitelikli hale getirdiği sürece desteklenmelidir. Buna karşı gösterilecek direncin kişisel, kurumsal, toplumsal boyuttaki beklenmedik sonuçlarıyla, bizlere ciddi anlamda zaman kaybettireceğini söylersem her halde çok yanılmış olmam. Önce bizimle başlayacak olan değişim, gerçekte zevkli bir yolculuk olabilir. Biçimsel kopyalama, zihinsel süreçlerimizdeki yer değiştirmeyle desteklenmez ise bize mal olacak bir gelişmeden asla söz edemeyeceğiz. Kendi içinizde var olan en iyi dokuyu açığa çıkartmak insan olarak en temel göreviniz olmalıdır bence. Kendini iyi tanımak, olayları farklı açılardan görmeye çalışmak, karşı tarafı anlamak için çaba göstermek, farklı kişilikleri kabul etmek bize ne mi kazandırır? Yaratıcı ve gelişen bir beyin sadece!!!Harekete geçmek belki ilk adım; ancak hangi yönde ilerleyeceğinizi belirlemek her şeyden daha önemli.
**********************************
YÖNETİM DANIŞMANIYLA ÇALIŞMA KARARI VERİLMESİNİN ÖNÜNDEKİ ENGELLER NELERDİR? Konumuzu kâr amacı güden üretim ve hizmet kuruluşlarıyla sınırladığımızda ilginç bir Türkiye gerçeğiyle karşılaşıyoruz. Tepe yönetimlerin şirketleri için, yönetim danışmanlığı hizmetlerinden yararlanmasıyla ilgili karar verme hızı, faaliyetleri sırasında fizibilitesi bile yapılmamış strateji ve taktikleri geliştirme hızının çok gerisindedir. Şirketin her türlü ticari kaybı kısa zamanda unutulurken, yalnızca kazançlara odaklı ,kayıpları ölçemeyen veya farkına varmayan bir işletmecilik modelinin her olayı kendi içinde yaşayarak öğrenme yöntemiyle sürdürüldüğüne tanık tanık oluyoruz. Ne yazık ki bu durum, bir deneysel şablon olarak, sistematik bir çerçeve gibi algılanmakta ve örgütsel davranış kültürünün bir parçası olmaktadır. Bunun ağırlıklı bir öğrenme şekli olarak benimsenmesinin yanında girişimcinin sosyolojik açıdan üstlendiği rolde, deyim yerindeyse "burnundan kıl aldırmamak" anlayışı , patronların her şeyin çözüm merkezi olması gerektiği inancından kaynaklanmaktadır. Bu bir yanılgıdır. Ne yazık ki karar verme sürecinin basit aşamalarını bile kullanmadan, anlık ve bilinçaltı stratejilerle pazarda varolma savaşında belirli bir dönem ayakta kalmış olmaya dayalı işletme yönetimi, günümüzde geçerliliğini giderek yitirmektedir. Bu durumu az çok fark eden şirketlerin kendilerini dışardan bir gözle değerlendirme istediğinin son yıllarda olumlu ölçüde artmakta olması sevindiricidir. Ancak doğal (aslında çoğu zaman gerekenler yapılmadığı için) elenme süreci piyasanın yeni girişimcilerle tazelenmesini hızlandırırken, zamanında elde edilen kaynakları aşırı ölçüde kullanarak halen varlığını sürdürmeyi başarabilen şirketlerin değişen koşulların gereğini anlamamış olması ekonomi için ne büyük talihsizliktir. Yılların deneyimine dayanan işletmecilik becerileri eğer rekabet, pazarlama, müşteri ilişkileri, yönetim modelleri vb. değişmeden kalsaydı, her dönem için geçerli olabilirdi. Öylesine bir değişim ve dönüşüm süreci yaşanıyor ki eski deneyimlerle bugünü karşılamak mümkün değil artık. Yeni deneyimlere ihtiyaç var...Eski günlerin geri geleceği hayaliyle dişini sıkan , maddi ve manevi bedel ödeyen şirketler için üzülüyorum. "İş benim değil mi? atarım da, satarım da , batırırım da" düşüncesi taşıyan şirket sahiplerinin sahip oldukları varlıkları, nihai anlamda, içinde yaşadıkları topluma borçlu olduklarını hatırlayarak onları sağlıklı biçimde yaşatmaları gerektiğini anlamaları ne kadar zaman alır acaba? Keskin rekabet koşulları, günlük işlerle boğuşan şirketlerin yeni deneyim kazanmaları için bir danışmanlık hizmeti alma ihtiyacını ortaya koymaktadır. Çünkü değişen koşullar tüm kuruluşları bebeklik, çocukluk, ergenlik, gençlik , olgunluk dönemlerini yeniden yaşamaya yönlendirmektedir. Metabolizması değişime uygun şirketler bu evreleri süratle geçerek aldıkları rehberlik hizmetleriyle kendilerini yeniden konumlandırabilmektedirler. Her şey günün getirdikleri içinde bilimsel yöntemler kullanılarak yeniden öğrenilecektir. Peki bu nasıl olacaktır? Danışmanlık, bilgisi ve becerisinin yetmediğine inanan birinin, buna sahip olan bir başkasıyla kurduğu profesyonel ilişkinin adıdır. O halde tepe yönetimler öncelikle eksik kaldıkları yanları kabul etmeliler. Başarı bir nokta değil bir yolculuktur. İşletmeyi bunca sene iyi yönetmiş olmak bundan sonrasını garanti etmemektedir. Elbette sahip olunan her türlü birikimin bir anlamı vardır. Ancak bunlar yeni koşullarda teker teker elden geçirilerek işe yarayanlarla, yaramayanlar ayrıştırılmalıdır.Yeni şartlar yeni işletme kültürüyle kavranabilecektir. Terk edilmesi gereken ön yargılar:
Özetle çok sıkı ve samimi bir öz değerlendirme yaparak danışmanlık hizmeti için küçük adımlar atılabilir. Kısa dönemli projeler için kullanılacak bütçeler, zamanla istenen sonuçlar alındıkça büyütülür. Günümüz insanının her şeyi bilen değil, öğrenen olması profiline dikkat çekmek istiyorum. Öğrenmeyi tüm kuruluşa yaymayı, bu konuda dışarıdan destek almayı akıllıca bir duruş olarak algılamak gerekir. Her şeyin yolunda olduğunu düşündüğünüz an danışmanlık almanın en önemli zamanıdır. İşler sarpa sardığı zaman çaresizlik içinde danışmana başvurmak, elinde sihirli değneği olmayan bir uzman için işleri zorlaştırmaktadır. Kanımca her şirket en azından yılda bir kez tepeden tırnağa yapısal "sağlık" kontrolünden geçmelidir...
********************************** ŞİRKETLERİN ERGENLİK DÖNEMİ NEDİR? Organizasyonlar için çeşitli çevrelerce bebeklik, çocukluk, gençlik, olgunluk, yaşlılık dönemi diye dile getirilen dönemlerin açık ve net tanımlanmış modellerle açıklanmak yerine zihinlerde herkesçe farklı şekilde çağrışımlar yapan tanımsız tanımlara karşılık geldiğini görüyorum.15 yıldan fazla devam eden girişimcilik deneyimim, irili ufaklı yüzlerce şirketle olan ticari ilişkilerimin sağladığı birikimlerim ve 12 yıldan fazla eğitim ve genel yönetim danışmanı olarak bir araya getirdiğim gözlemlerim şirketlerin faaliyetlerini yürütürken geçirdikleri en önemli dönemi “ergenlik” olarak ortaya koyma fikrini verdi. Teknolojide yaşanan bu büyük devrime rağmen insanoğlu halen yaban kazlarından takım çalışmasını, liderliği ve dayanışmayı, kartallardan zirvede kalmanın gücünü, sincaplardan motivasyonu, kunduzlardan vizyon paylaşımını, kırmızı karıncalardan sosyal dayanışma ruhunu, bukalemundan koşullara uymayı, örümceklerden dünya çapında ağ iletişimini (internet) öğrenmektedir. Tırtılın kelebeğe dönüşmesi bir basamak daha gelişmesinden daha farklı bir şeydir. Kelebek tırtıldan nitelik olarak farklıdır. Koza içinde geçirdiği sürede kelebek, tırtılın organizmasının yerine kendi organizmasını inşa eder. Biyolojik program bu şekilde çalışır. Eğer bu süreç doğal akışı içinde tamamlanamaz ya da bir dış müdahaleyle hızlandırılmaya çalışılır,örneğin kelebeğin kozadan çıkması için bir delik açılır ise, ortaya kanatları olup da asla uçamayan garip bir yaratık çıkar. Bu durum şirketlere dışarıdan destek veren danışmanlar açısından büyük önem taşımaktadır. Dış desteğin kuruluşun kendi iç dinamikleriyle gelişmesine yardımcı olacak bir titizlikle yürütülmesi gerekir. Ergenlik insan için de şirketler için de bir hastalık değildir. Doğal ve yaşanması gerekli bir süreçtir. Ergenlik sonrası insan ya da şirket eskisinin çocuksu ve acemi havasından farklı bir kimliktir. İnsan önünde sonunda bu dönemi fiziksel olarak tamamlamaktadır. Peki ya zihinsel olarak bu dönem tamamlanamazsa neler olur? Yaşı kemale erse de sorunlu kişiliklerle karşılaşma olasılığımız yüksek olacaktır. Şirketler açısından da iç ve dış çevre ilişkilerinde sıkıntılı, tutarsız, etkili ve verimli olmayan aynı durum geçerli olabiliyor... Aslında ergen çocuklarla işletmeler arasında kurulan benzerlikle bir organizasyonel kültürün şekillenme süreci tanımlanmaktadır. İç ve dış etkenlerden kaynaklanan etkileşim içinde de gelişen ve kimlik bulmaya çalışan bir işletme yaşamı gözlemlenebilir. Bir yandan “Büyümüş de küçülmüş dediğimiz” çocuklar gibi davranıyorlar, öte yandan da beklenmedik tepkiler gösteriyorlar, başına buyruk asi tavırlar sergiliyorlar. Bazen “sevimli” ve “saf” çoğunlukla da “anlaşılmaz” olabiliyorlar. Hemen hepsi kendilerinin merkezinde yer aldığını düşündüğü bir dünyaya ve şimdiki zamana o bilgiç tavırlarıyla övgüler diziyorlar. Kendilerine olan hayranlıklarını her fırsatta dile getiriyorlar. O güne kadar yaptıklarını ifade edebilmek ve sergilemek için can atıyorlar. İşletme yönetiminde girişimcilik, teknisyenlik ve yöneticilik yeteneklerine ihtiyaç vardır. Bu özellikler bazen birkaç kişiye dağılmış olurken bazen de aynı kişide toplanabilir. En üst karar organlarında yer alanlar farklı kişiliklerden oluşsa bile bütün bunlar ele aldığım temel konulara yaklaşımlarındaki benzerliklerinden dolayı, bu şirket yapılarının Ergen Şirket tanımı içinde yer almasına engel oluşturmamaktadır. Önemli olan gerçekte ne yaptıkları ve onların sonuçlarıdır. Ele aldığım noktaların şu kadarını veya bu kadarını uyguluyor olmak kanımca Ergen Şirket sayılmak için yeterli bir belirtidir. Bir şirket ya ergendir ya da değildir. Sadece ergenlik döneminin içinde bulunduğu evrelere göre ön, orta ve geç ergenlik diye bir tanımlama yapılabilir. Çünkü ergenlik dönemi uzmanlarca insan yaşamının sekiz evresinden beşincisi olarak açıklanıyor. İnsanda dönem, seksüel olgunlaşmaya geçişle başlıyor (11 - 13 yaşlar) kimliğe ilişkin belirgin duyguların kazanılması ile (21-22 yaşlar) sona eriyor. Ergenlik üç evrede İnceleniyor: erken veya ön, orta ve geç ergenlik dönemleri. Erken ergenlik döneminin (11-14 yaşlar) en önemli özelliği seksüel olgunlaşmayla başlayan bedensel değişikliklere uyum sağlama ve kabullenme süreci olması. Bu evrede soyut düşünme becerisinin kazanılmasıyla biIişsel gelişim de tamamlanmış oluyor. Bu dönem şirketleri organizasyonel yapının işleyişine ilişkin deneyim kazanarak piyasada oyuncu olma cesareti kazanır. Orta ergenlikte ise (15-18 yaşlar) gencin anne ve babasından ayrılma ve bireyselleşme çabası görülüyor. Bu dönemde otorite çatışmaları yaşanıyor, arkadaş gruplan önem kazanıyor ve ergenin sosyal gelişimi hızlanıyor.Bu dönemin şirketinde yönetim tarzının şekillenerek benzerleri arasında öne çıkma , sektörel etkinliklerde boy gösterme çabası içine girilmektedir. Geç ergenlik (19-22 yaşlar) ise kimlik duygusunun kazanıldığı bir evre diye niteleniyor. Bu evrede kimlik duygusunun üç bileşeninden söz ediliyor: cinsel, sosyal ve mesleki kimlik. Bu dönemin şirketlerinde kurumsallaşma , markalaşma fikri gelişirken gösterişli tanıtımlar yerine daha kalıcı ve ayakları yere basan bir varolma ihtiyacı belirginleşmektedir. Bütün bu yaklaşımlar ışığında basit zihinsel modeller oluşturarak karmaşıklığı çözmeye çalışan beynimize, soyut düşünceden somuta giden bir kapı açmanın mümkün olacağına inanıyorum. Ülkemizde bolca kaynak kullanan, istihdam yaratan, çetin piyasa koşullarında sürdürülebilir kârlılıkla var olma savaşı veren çok sayıda işletmenin bir an önce bu süreci sağlıklı olarak tamamlamalarında, bir cerrah gibi operasyonu yürütecek, yönetim danışmalarına çok iş düşüyor.
********************************** ŞİRKETLERDEKİ ÖN VE ORTA DÖNEM ERGENLİK GÖSTERGELERİNDEN BAZILARI Aşağıdaki maddelerin önemli bir bölümünün, samimi bir değerlendirmeyle, kuruluşunuza uygun olduğunu düşünüyorsanız vakit geçirmeksizin bir yönetim danışmanına başvurunuz...
Bk. ERGEN ŞİRKETLER -Sistem Yayıncılık-2005
**********************************
Strateji, Latince kökenli olup, stratus/stratum (tabaka, seviye, düzlem) kelimesinden gelmektedir. Önceleri askeri kesimde kullanılan bu kavram, hızla iş dünyası tarafından benimsenmiştir. İşletmenin içinde bulunduğu koşullarda durdurucu, geriletici ve yavaşlatıcı engelleri ortadan kaldırarak, ona faaliyet serbestisi sağlayan ve amaçlara sıkıca bağlı olan düşünsel boyutta bir değer sistemidir. Günümüzde artık iş dünyasının yanı sıra dernekler, sivil toplum örgütleri,siyasi partiler, kamu kuruluşları ve ülkeler de stratejiler geliştirmektedir. Strateji, İşletmelerin:
Stratejik kararlar neler olabilir?
Strateji nelerle ilgilidir?
Stratejik seçenekler
Bir strateji, ancak kuruluşu farklı kıldığı zaman anlamlı olmaktadır. Bir şirketi farklı yapan şey sahip olduğu bilgi, para veya fiziksel donanım değildir. Bir şirketi farklı yapan, o şirkete özgü kaynaklardan (bilimsel ve teknik bilgi, istatistiksel, sosyal, ekonomik ve yönetim bilgisine kadar her türlü bilgiyi kullanabilme) yararlanabilme yeteneğidir. Yani her şey bilgiyle ilgilidir. Aslında iş, bir dış kaynak olan bilgiyi, bir dış sonuç olan müşteriler için anlamlı ekonomik değerlere dönüştürme işlemidir. Ancak farklılık adına da amaç ve araçlar dengesinin de iyi kurulması gerekir. Halk tipi ucuz mobilya üreten bir firmanın dağıtım kanalını belirlerken, yüksek gelir grubunun yaşadığı bir semtte mağaza açması ne kadar doğru bir stratejidir? Tepe yönetim tarafından çizilen strateji örgütün tümünü kavradığında geçerlilik kazanan maddi bir güç haline gelir. Yarının iş modelini tasarlamaktan çok, dünün açıklarını kapatmaya devam etme alışkanlığı, işletmeye zarar verecek şekilde sürdürülmektedir. Şirket çalışanları arasında geçmiş, bugün ve gelecek zaman tablosunda nerede bulunduğunu anlamak için konuşma ve uygulamaların oranına bakmanız yeterlidir. Çalışanlar arasındaki sohbetlerde "Eskiden biz şöyleydik, şu kadar satış yapardık, çok kazanırdık vb." geçen ifadeler geçmişte yaşayan kuruluşlara özgüdür. Çalışanlar zamanlarını en çok nelerin çözümü için kullanmaktadır? Çoğu şirket geçmişte doğru çözümler bulamadığı sorunlarla bugün uğraşmakta olup, bırakınız geleceği, bugünün gereklerini düşünmeye dahi gelememiştir.
********************************** "Girişimcilik, bir kişilik tanımından önce, beynin yaratıcı zihinsel faaliyetlerinin bir iş kapsamında uygulanmaya dönük yönü olarak ele alınabilir.Tıpkı liderliğin sadece doğuştan olduğunu iddia edemeyeceğimiz gibi girişimcilik de ortaya çıkartılarak liderlik gibi sonradan öğrenilir, beslenebilir ve geliştirilebilir. Bu, tetikleyici bir nedenle zihnimizin derinliklerinde düşünce boyutunda başlayan bir reaksiyonun, patlamayla açığa çıkan sürdürülebilir etkinliği ile ilgilidir. Zihnimiz birkaç saniye içinde milyonlarca işlemi gerçekleştirecek hızda çalışır. Sorgulanan her şey için başladıktan sonra kolayca durdurulamayan işlemler dizisi vardır. Bu işlemler geri planda sürekli çalışır. Konunun özü, kişinin aklından geçenleri ortaya dökmesini sağlayan ve eyleme geçiren bilişsel süreçlerdir. Şu ve veya bu nedenle arayış içindeki bir insanın beyninin derinliklerinde neler olur? İşe ilişkin düşünceler nasıl oluşur? Aptalca, akıllıca, mantık dışı, çok mantıklı, uçuk-kaçık, gerekli gereksiz fikir yumakları, kendi içlerinde çarpışarak derinlerden yüzeye ham meyvelerini gönderirler. Sorular sistemin anahtarlarıdır. Beynin enerji üretiminde sorgulayıcı düşünme tarzının büyük rolü vardır. “Ne, nerede, niçin, nasıl, ne zaman ve kim?” soruları araştırma ve algılama sürecinde tetikleyici olmaktadır. Deneyim, bilgi ve fikirlerin üretkenliğe dönük çarpışma kalitesi, öğrenme isteği ve zihinsel şemalar yüzeye gelen ham meyvenin niteliklerini belirler. İnsanın eşsiz özelliklerinden olan farkındalığı, öz bilinci ve hayal gücü bu ham meyvelerin üzerindeki gereksiz kısımlarını atarak temizler, rafine eder, parlatır ve olgunlaşması için en uygun ortamda “tabakta” sunuma hazırlar. Bu çaba, ortaya çıkan iş fikirlerinin görünür kılınmasına yol açar. İşte tam bu noktada girişimcinin dışındaki dünyada sermaye, emek, müşteriler, rakipler, teknoloji ve pazar gibi ana bileşenler devreye girerek bir plan üzerinde fikrin maddi gerçekliğinin temelini oluştururlar. Bir girişimcinin beyni incelenseydi ve fikirlerin oluştuğu yerin bir fotoğrafı çekilebilseydi eminim bir savaş meydanının kenarına toplanmış enkaz yığınları ve o alanın temizlenmiş bölümü üstüne oturtulan düşünce tuğlalarından oluşturulmuş bir projenin doğuma hazır üç boyutlu modeli görünecekti. Her işletmenin oluşturulma sürecinin baş aktörü onu başlatan fikrin yaratıcısı olan girişimcidir. Kanımca bir girişimci ile girişimci olmayan arasındaki en önemli fark, bir işle ilgili fikir yumaklarını gerçekleştirme çabasındaki kararlılık ve eylemde ortaya çıkmaktadır. Çünkü o zaman kristalleşen fikrin gerçek dünyayla yüzleşme zamanı gelmiş demektir. Bu aşamada beynimiz, iş fikrinin doğumuyla ortaya çıkan kavramsal modelin verdiği büyük hazzı yaşamaktadır. Doğuma hazır durumda bir fikrin kürtajı ise, insanı huzursuz etmektedir. Yarım bırakılmış diğer işler gibi taşıması zorunlu yüklere dönüşmektedir. Belki de insanlığa hizmet edecek bir çok fikir, yaratıcısının yüzleşmekten kaçınıp “olmaz böyle bir şey” diyerek girişimci kavrayıştan vazgeçmesiyle en başında yok olmuştur. Burada belki içine düşülebilecek tek bir tuzak olabilir: “Girişimcilik için girişimcilik!” Bunu açığa çıkarmanın mihenk taşı ise girişimcinin farkındalığı ve kendisine soracağı “ne yapmak istiyorum?, neden girişimci olmalıyım?, neden bu fikir?, bedelini ödemeye hazır mıyım?, neden şimdi olmalı?” şeklindeki sorulara vereceği cevaplarıdır… Her zaman bir iş fikrini hayata geçirecek, onu giydirecek, ona kan ve can verecek bir girişimciye ihtiyaç vardır. Ancak yaratıcı düşünce ve düşünsel modellerin sadece bir başlangıç olduğunu vurgulamak istiyorum. İş fikri ekonominin bulunduğu düzlemde uygulanabilir ve ayağı yere basabilir olmalıdır. Değilse çıkmaz sokaklara girileceği aşikardır. Güçlü bir fikrin ve buna yürekten inanan bir girişimci için, işin gerçekleştirilme sürecinde fırsatlar da sis perdeleri altından çıkmaya başlar. Girişimci de “nasıl yapılamaz?” sorusu yoktur. “Nasıl yapılabilir?” sorusu bütün bir sürecin volan kayışıdır. Fikri oluşturduktan sonra ondan vazgeçmek ise işin en kolayıdır. İş fikrini oluşturma, kişinin kendisine meydan okumasıdır ve orada başarısızlık korkusuna yer yoktur. Bugün çevrenizde kime sorarsanız sorun iyi bir yaşam isteğinden, mutluluktan söz eder. Bazıları dile getirirken farklı yollar izlese de çoğunda parasal açıdan sorun yaşamadığı bir hayat beklentisi ve zengin olma hayalleri vardır. Mutluluk gibi zenginlik tanımı da kişiden kişiye değişse de onları istemek yetmiyor. Çünkü yürekten istenen her şey için, moral ve motivasyon içinde kendini adamaya hazır bir ruh daima vardır. Bu nedenle dudaklarımızda şekillenen sözlerin kelimenin tam anlamıyla her zaman yürekten koparak geldiğini söylemek zordur. Ne aradığınızı ve nereye gittiğinizi bilmiyorsanız sahip olduklarınızın ve vardığınız yerin de önemi yok demektir. İnsanın kendi kendine tanımlayamadığı hiçbir şeyin anlaşılması imkanı da yoktur. Uygulamaya geçirilemeyen bir iş fikri zihinsel arşivin tozlu raflarında kullanılacağı güne kadar saklanabilir. Ara sıra düşünce arşivinden çıkartıp parlatmak gerekebilir. En azından basit bir model halinde yazılı hale getirerek onunla yüzleşmek iyi bir yöntemdir. Değilse, zaman aktıkça fikirler de hafızanın derinliklerinde yazıları silinmiş ve zor okunan arşiv dosyaları gibi fazla işe yaramazlar. İşe yarayacağı zaman geldiğinde ise kullanılmaz hale gelmiş olabilirler. Bir şeyi önce yürekten istemek gerekir. Onun için de mutlaka bir hayaliniz olmalıdır. Arayışın yapı taşı ve her şeyin başlangıcı güçlü arzu ve hayallerdir. Kendisini düşünce dünyasında sınırlamayan, bir amacı ve arayışı olan herkesin girişimcilik yolculuğuna çıkabileceğini söylemek istiyorum. O nedenle girişimcinin sözlük tanımını yapmak veya popüler kriterlerle belirli ortak özelliklerle açıklama yoluna gitmedim. Bir kişilik özelliği olarak nitelemek yerine, yaşamın içinde çevreden etkilenmelerle de tetiklenen, kültürel ortamdan beslenen, ekonominin düzleminde şekillenen, öğrenilen ve eyleme dönük olarak geliştirilen bir yetenek olduğuna dikkat çekmek istiyorum. " (Kaynak: Küçük Bir Girişimin Öyküsü-S.Selçuklu Sistem Yayıncılık 2006 )
********************************** Bir çok açıdan değişimin hızlı olduğu bir dünyada yaşadığımıza hiç kuşku yok...Üstüne üstlük "Değişim" kavramı da dillerden düşmüyor artık.“Bilgili” insan yerine de “bilgilenen, sürekli öğrenen insan” tanımı yapılıyor. Üniversite diplomaları için "öğrenme lisansı" açıklaması bile getirenler var. Günümüzde, geçmişte on yıllara sığan gelişmelerin bir kaç yılda gerçekleşmesi söz konusu. Yaşanan değişimin teknolojik ve sosyo-kültürel boyutunda toplum yaşamındaki etkileri, insan ilişkilerinden başlayarak komşuluk, eğlence, değerler, kavramlar ve içerikleri, moda, müzik, siyaset, spor, toplumsal kurallar, uluslararası vb. tüm ilişkileri temelinden etkiliyor. Bunun dışında kalmak mümkün değil... Böylesine hızlı değişimi yakalamak ve onun geliştirici yönleri içinde yer alabilmek, zararlı ve durdurucu yönlerine karşı refleks geliştirmek kurum olsun, şirket olsun, kişi olsun hiç fark etmez, yüksek bir farkındalık gerektiriyor. Geçmişte aldığımız kararlar, mesleki ya da kültürel eğitimler, bizleri bugün bulunduğumuz noktaya taşıdı. Bugün kendimiz için yapacaklarımız yarın bizi başka bir yere taşıyacak veya aynı yerde bırakacaktır. Yapılacak ilk şey, bizi yeni bir başarıya götürecek gücün kendimiz olduğunu bilerek ona yaptığımız yatırımı artırmaktır. Bu sürece edilgen bir öğrenme anlayışıyla değil, aktif olarak etki yapmak gerekiyor.Her şey bizim kontrolümüzde değil ancak bizim dışımızda da değil. Etkileşim gerektiren, stratejik gelişme programlarını hayata geçirmeliyiz. Değişim ve gelişim sorumluluğu öncelikle sizindir... Öte yandan işletmeler açısından bilgi ve enformasyonun bir sağanak şeklinde aktığı günümüzde, ona ulaşmadan çok kritik olanı yaratma, elde etme, analiz ve hedefler doğrultusunda kullanabilme sorunuyla karşı karşıyayız. Kısaca "Bilginin Yönetimi" de başlı başına bir disiplin haline gelmiştir. O nedenledir ki günümüz kuruluşlarının bebeklik, çocukluk ve ergenlik dönemlerini sağlıklı biçimde tamamlayarak birer öğrenen organizasyona dönüşmeleri, günün şartlarına uyan ve daha ötesine hazırlanan anlayışlara tepeden tırnağa kavuşması, olmazsa olmaz şartlardandır. Ve bu süreç evrensel temel prensiplere dayalı çözümlerin yanında, giderek farklılaşan yeni yöntem ve araçları da gerektirmektedir. Bugünün rekabet ortamında fark yaratmanın en önemli unsuru çalışan ve tüketen insandır. İnsan, iş dünyasında, geçmişte olduğundan çok daha fazla ön plana geçen bir önem kazanmıştır. Firmaların ürün kaliteleri ve teknolojiler birbirine yaklaşmış, tüketiciler için seçenekler çoğalmış, kâr marjları çoğu sektörde ortalamanın altına inmiş görünüyor. Müşteri, pazar, rekabet, yatırım, satış , pazarlama, halkla ilişkiler, müzakere, iletişim ve aklınıza gelen birçok kavram artık yeniden tanımlanmaktadır. Piyasa ilişkilerini etkileyen parametreler süratle değişmekte, inişli çıkışlı ve belirsizliğin yüksek olduğu bir dünyada yolculuk yapılmaktadır. İşte bu noktada müşteri odaklılık rekabetin ana eksenini oluşturarak kalite anlayışına yepyeni bir boyut kazandırmıştır. Bu anlayış kamu sektöründe de anlam genişlemesine uğrayarak vatandaş "müşteridir" şeklinde yeniden şekillenmektedir. Müşterilerin giderek "kral" duruma geldiği günümüz rekabet ortamında işletmeler, hizmet vermeyi hedefledikleri pazarlarda yer alan tüketicilerin isteklerine kulak vermek durumundadırlar. "Pazarlama ve Satış" konusunda günün bilgilerine ve tekniklerine ulaşmak, rakiplere göre daha iyi hizmet verebilmenin gereği olan bir pazarlama anlayışını organizasyona kazandırmak demektir. Bu noktada işletme liderliğinin günümüzdeki rolü ortaya çıkmaktadır. Liderlik işletmenin her kademesinde oluşturduğu takımlarla birlikte lokomotif olurken uzun erimli bir kârlılık anlayışı geliştirmek, etkin satış yönetiminin temel stratejisini belirlemektedir. |
|||||||||||||||||
Ana sayfa / Giriş / Hakkımızda / Hizmetler / Referanslar / Makaleler / İletişim / Site Kuralları / Sözlerin Gücü / Çevre / Trafik / Resimler 1 2 3 / Bağlantılar ( Link Listesi ) / Site Haritası